Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970) war bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Österreich hat diese Frist verpasst und gehört damit zu jenen wenigen EU-Staaten, bei denen bis heute kein Umsetzungsgesetz in Kraft getreten ist. Was das für dich bedeutet, ob als Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Unternehmensleitung, erklären wir in diesem Artikel so konkret wie möglich. Und was die Lohntransparenz-Regeln im Kern fordern, steht bereits fest.
- Was ist die Entgelttransparenzrichtlinie?
- Österreich hat die Frist verpasst – was gilt jetzt?
- Was die Lohntransparenz-Regeln konkret fordern
- Der Gender Pay Gap als Ausgangspunkt
- Was das für dich bedeutet: zwei Perspektiven
- Die größten Streitpunkte in der österreichischen Debatte
- Zeitplan: Wer muss wann berichten?
- Was Unternehmen jetzt schon tun sollten
- Häufige Fragen (FAQ)
Was ist die Entgelttransparenzrichtlinie?
Die EU-Richtlinie 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts – kurz: die Entgelttransparenzrichtlinie, wurde im Mai 2023 verabschiedet. Sie verpflichtet alle EU-Mitgliedsstaaten dazu, konkrete Maßnahmen einzuführen, damit Arbeitnehmer:innen nachvollziehen können, ob sie fair und gleichwertig entlohnt werden.
Das Kernprinzip ist nicht neu: „Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ steht seit Jahrzehnten in EU-Verträgen. Neu ist, dass Unternehmen ab einer bestimmten Größe konkrete Berichtspflichten bekommen und dass die Beweislast bei Ungleichbehandlung künftig beim Arbeitgeber liegt, nicht beim Arbeitnehmer.
Österreich hat die Frist verpasst – was gilt jetzt?
Die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab. Österreich gehört zu jenen EU-Staaten, die bis Mai 2026 noch keinerlei verbindliche Umsetzungsschritte unternommen hatten. Ein Gesetzesentwurf ist zwar in Begutachtung gegangen, aber eine politische Einigung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite fehlt bislang.
Was das bedeutet: Da es sich um eine EU-Richtlinie handelt (keine direkt anwendbare Verordnung), gelten die neuen Rechte in Österreich erst nach nationalem Gesetz. Solange das fehlt, können sich einzelne Arbeitnehmer:innen nicht direkt auf die Richtlinie berufen. Der EU-Kommission droht ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Österreich. Für Unternehmen bedeutet das: Die Änderungen kommen sicher, nur der genaue Zeitpunkt ist noch offen.
Während Gewerkschaften auf den Schutz eines großen Teils der Beschäftigten verweisen, warnt die Wirtschaftskammer (WKÖ) vor einer ‚Bürokratie- und Kostenlawine‘, die insbesondere auf heimische Betriebe zurollt.
Was die Lohntransparenz-Regeln konkret fordern
Unabhängig vom österreichischen Gesetzgebungsprozess zeichnet sich aus der Richtlinie klar ab, was kommen wird:
Für Stellenausschreibungen: In Österreich war es bereits bisher Pflicht, in Stellenausschreibungen das kollektivvertragliche Mindestentgelt anzugeben. Die neue EU-Richtlinie geht jedoch weiter: Künftig muss das tatsächliche Einstiegsgehalt oder eine reale Gehaltsspanne kommuniziert werden – die bloße Nennung des KV-Werts wird nicht mehr ausreichen. Fragen nach dem bisherigen Gehalt der Bewerber:in werden unzulässig.
Für bestehende Mitarbeiter:innen: Wer wissen will, wie das eigene Gehalt im Vergleich zu Kolleg:innen mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit liegt, hat künftig ein Auskunftsrecht. Unternehmen müssen auf Anfrage Informationen über Durchschnittsentgelte nach Geschlecht und Tätigkeitskategorie liefern.
Verschwiegenheitsklauseln: Klauseln im Dienstvertrag, die Mitarbeitende zur Geheimhaltung ihres Gehalts verpflichten , werden unzulässig. Viele Unternehmen in Österreich haben diese heute noch standardmäßig im Vertrag.
Berichtspflichten: Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden müssen regelmäßig über ihre Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern berichten. Bei einem nachgewiesenen Gender Pay Gap von mehr als 5% sind gemeinsame Bewertungen mit der Arbeitnehmervertretung und Aktionspläne vorgeschrieben.
Beweislastumkehr: Wenn ein Entgeltunterschied nicht sachlich begründet werden kann, liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Das ist die schärfste Änderung gegenüber dem bisherigen Recht.
Der Gender Pay Gap als Ausgangspunkt
Die Richtlinie zielt primär darauf ab, den sogenannten Gender Pay Gap zu schließen, also den statistischen Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern. In Österreich liegt der unbereinigte Gender Pay Gap laut Eurostat 2024 aktuell bei 17,6% – deutlich über dem EU-Schnitt von 11,1 %.
Wichtig zu verstehen: Der Gender Pay Gap ist nicht automatisch ein Zeichen für direkte Diskriminierung. Ein großer Teil ergibt sich aus strukturellen Faktoren wie Teilzeitquoten, Branchenwahl oder Unterbrechungen durch Kinderbetreuung. Die Richtlinie verlangt aber, dass Unternehmen diese Unterschiede dokumentieren, erklären können und dort, wo sie tatsächlich auf ungleicher Entlohnung beruhen, korrigieren.
Was das für dich bedeutet: zwei Perspektiven
Als Arbeitgeber und Unternehmen
Die eigentliche Herausforderung für viele österreichische KMU liegt nicht im bösen Willen, sondern im Chaos: Es gibt keine systematischen Gehaltsstrukturen, keine schriftlich definierten Tätigkeitskategorien, keine nachvollziehbaren Kriterien für Gehaltserhöhungen. Das war bisher kein Problem – künftig kann das teuer werden.
Konkret bedeutet Lohntransparenz für Arbeitgeber:
- Gehaltsstrukturen müssen dokumentiert und objektiv begründbar sein
- Stellenausschreibungen brauchen realen Gehaltsangaben
- Auskunftspflichten gegenüber Mitarbeitenden entstehen
- Verschwiegenheitsklauseln müssen aus neuen Verträgen heraus
- Bei einem Gender Pay Gap über 5% drohen Untersuchungen und Sanktionen
Das klingt aufwendig, hat aber einen Nebeneffekt: Wer seine Gehaltsstrukturen einmal sauber aufgesetzt hat, spart später Zeit bei Verhandlungen, reduziert Konfliktpotenzial und hat eine bessere Grundlage für Mitarbeiterbindung.
Als Arbeitnehmer:in
Für Mitarbeitende ist die Entgelttransparenzrichtlinie eine echte Stärkung ihrer Position. Das Recht, zu erfahren, wie die eigene Entlohnung im Vergleich zu Kolleg:innen steht, war in Österreich bislang nicht existent. Wer heute in einem Betrieb tätig ist und vermutet, unterbezahlt zu sein, hatte kaum Handhabe.
Das Auskunftsrecht ermöglicht künftig:
- Gehaltsvergleiche nach Tätigkeitskategorie einzufordern
- Bei nachweisbarer Ungleichbehandlung zu klagen – mit umgekehrter Beweislast
- Sich in Bewerbungsgesprächen nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt befragen zu lassen
Wichtig: Das Recht entsteht erst mit dem österreichischen Umsetzungsgesetz. Wann genau dieses kommt, ist offen.
Die größten Streitpunkte in der österreichischen Debatte
Die fehlende Einigung in Österreich liegt an echten, nicht trivialen Konflikten zwischen den Sozialpartnern:
1. Definition von „gleichwertiger Arbeit“: Was bedeutet es, wenn zwei Jobs gleich bewertet werden sollen? Zwei Personen können nach Kollektivvertrag identisch eingestuft sein, aber völlig unterschiedliche Erfahrung, Leistung und Verantwortung mitbringen. Hier fehlt ein einheitlicher österreichischer Standard.
2. Verwaltungsaufwand für KMU: Die WKÖ kritisiert, dass die Richtlinie ohne Anpassung auf kleine Betriebe nicht praxistauglich ist. Ein KMU mit 30 Mitarbeitenden kann keine eigene HR-Abteilung für Entgeltanalysen finanzieren.
3. Missbrauchspotenzial bei Auskunftsrecht: Arbeitgebervertreter befürchten, dass das Auskunftsrecht missbraucht werden kann, um Unfrieden im Betrieb zu stiften, auch wenn kein tatsächliches Problem vorliegt.
4. Sanktionen und Klagsrisiko: Die Richtlinie sieht wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vor. Was das in der österreichischen Umsetzung heißt, ist noch nicht definiert – ein Risiko, das viele Unternehmen im Unklaren lässt.
5. ÖGB vs. WKÖ – politischer Stillstand: Der ÖGB fordert rasche Umsetzung, spricht von „Blockieren statt Handeln“ seitens der Arbeitgeber. Die WKÖ wiederum warnt vor Übererfüllung der EU-Vorgaben. Eine politische Einigung war bis Redaktionsschluss nicht in Sicht.
Zeitplan: Wer muss wann berichten?
Dieser Zeitplan gilt nach Umsetzung der Richtlinie, also sobald Österreich ein nationales Gesetz verabschiedet hat:
| Unternehmensgröße | Erste Berichtspflicht | Rhythmus |
|---|---|---|
| Ab 250 Mitarbeitende | 2027 (für das Jahr 2026) | Jährlich |
| 150–249 Mitarbeitende | 2027 (für das Jahr 2026) | Alle 3 Jahre |
| 100–149 Mitarbeitende | 2031 | Alle 3 Jahre |
| Unter 100 Mitarbeitende | Vorerst keine Berichtspflicht | – |
Hinweis: Auskunftsrechte für einzelne Mitarbeitende gelten unabhängig von der Unternehmensgröße, also auch für Betriebe mit 5 Mitarbeitenden.
Was Unternehmen jetzt schon tun sollten
Das Gesetz ist noch nicht da, aber die Arbeit sollte trotzdem beginnen. Wer gut vorbereitet ist, wenn die Regeln in Kraft treten, hat einen klaren Vorteil:
1. Ist-Analyse der eigenen Gehaltsstruktur: Wie sind Tätigkeiten kategorisiert? Gibt es nachvollziehbare Kriterien für Unterschiede? Wo weichen Ist-Gehälter vom Kollektivvertrag ab, und warum?
2. Stellenausschreibungen anpassen: In Österreich war es bereits bisher Pflicht, in Stellenausschreibungen das kollektivvertragliche Mindestentgelt anzugeben. Die neue Richtlinie geht weiter: Künftig muss das tatsächliche Einstiegsgehalt oder eine reale Gehaltsspanne kommuniziert werden, nicht nur der KV-Wert.
3. Dienstverträge prüfen: Bestehende Verschwiegenheitsklauseln werden künftig unzulässig sein. Neue Verträge sollten sie bereits heute nicht mehr enthalten.
4. Dokumentation aufbauen: Bewertungskriterien für Gehaltserhöhungen und Beförderungen schriftlich festhalten. Das schützt auch bei internen Konflikten, unabhängig von der neuen Richtlinie.
5. Bei Gap über 5% frühzeitig handeln: Unternehmen, die bereits heute wissen, dass sie einen erklärungsbedürftigen Gender Pay Gap haben, sollten das proaktiv analysieren und Maßnahmen dokumentieren, bevor externe Prüfungen einsetzen.
Häufige Fragen (FAQ)
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970) verpflichtet Unternehmen dazu, Gehälter für gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten vergleichbar und nachvollziehbar zu gestalten. Mitarbeitende bekommen ein Auskunftsrecht über Durchschnittsgehälter nach Geschlecht in ihrer Tätigkeitskategorie. Bewerber:innen müssen das Gehalt bereits vor dem ersten Gespräch erfahren. Unternehmen mit einem Gender Pay Gap über 5 % müssen die Ursachen dokumentieren und Gegenmaßnahmen einleiten.
Nein, noch nicht vollständig. Die EU-Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab – Österreich hat sie verpasst. Da es sich um eine Richtlinie handelt, gilt sie erst nach nationalem Umsetzungsgesetz. Ein Entwurf ist in Begutachtung, eine politische Einigung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite steht noch aus. Es droht ein EU-Vertragsverletzungsverfahren gegen Österreich.
Die formalen Berichtspflichten (regelmäßige Entgeltberichte) gelten erst ab 100 Mitarbeitenden. Aber: Das Auskunftsrecht einzelner Mitarbeitender, das Verbot von Gehaltsverschwiegenheitsklauseln und die Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenausschreibungen gelten unabhängig von der Unternehmensgröße. Auch ein Kleinbetrieb sollte seine Gehaltsstruktur dokumentieren und objektiv begründen können.
Nach Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie: nein. Verschwiegenheitsklauseln im Dienstvertrag, die Mitarbeitende zur Geheimhaltung ihres Gehalts verpflichten, werden unzulässig. Wer solche Klauseln in neuen Verträgen einbaut, riskiert nach Inkrafttreten des österreichischen Gesetzes rechtliche Probleme. Es empfiehlt sich, neue Verträge bereits jetzt ohne diese Klauseln aufzusetzen.
Ein Gap über 5 % ist nicht automatisch strafbar – er löst aber eine Untersuchungspflicht aus. Das Unternehmen muss gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Bewertung durchführen und, wenn der Unterschied nicht sachlich begründbar ist, einen Aktionsplan zur Schließung des Gaps erstellen. Kann der Arbeitgeber keinen sachlichen Grund nachweisen, kehrt sich die Beweislast um – das heißt, der Arbeitgeber muss im Streitfall aktiv belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Nach Umsetzung der Richtlinie: ja. Das Gehalt oder zumindest eine Bandbreite muss entweder in der Ausschreibung oder vor dem ersten Bewerbungsgespräch kommuniziert werden. Fragen nach dem bisherigen Gehalt der Bewerber:in werden unzulässig. Bereits heute kommunizieren viele Unternehmen freiwillig Gehaltsbandbreiten in Inseraten – mit dem Effekt, mehr qualifizierte Bewerbungen zu erhalten.
